令和初の夏のボーナスはもうでました?

こんにちは!建設・専門工事・製造・ガテン系事業の経営サポートに特化した下請け脱却「請負人」の山口です

7月に夏の賞与を出す企業が多いのでは、ないでしょうか。

今回は、賞与の査定についてですが、この査定は人事評価制度導入しているところは、システム的に行われて支給しているところもあると思います。

ところが、特に中小の建設工事会社にこのシステムを取り入れてやっているところはまだ少ないといえるでしょう。

もっとも、「就業規則」や「労働分配率」をきちんと決めてその通り上手く活用していれば別ですが・・・

もっとも多いパターンは:

「今回業績順調だったので1ヶ月~2ヶ月(基本給の)といった物差しで出しているケースです。

もちろん、間違った出し方ではありません。

ただ、この方法をずっと続けていくと、必ず社員側から不公不満の「壁」にぶちあたります。

なぜか、それは、社員の働いた成果(パフォーマンス)が個々によって違うからです。

例え1か月分と決めても、成果を出して頑張った人にはプラスアルファ、特別賞与みたいな、評価給を所属長または社長が認めてあげないと

社員のモチベーションがどんどん低下していきます。

この低下現象は結構危なくて、どうなるか、会社に不満を覚える「毒感情」という“腐ったミカン”をつくります。

ですから、少なくてもこの評価の指標項目を早い内から作っておくべきです。

ここは実は会社の成長するしないにおいてとても重要事項です!

ではそれってどうやるの?

ということで、一般的ですぐできる5段階評価を参考にしてみてください。(全部使う必要はありません)

  1. 会社業績/昨年度対比等絶対値:(それを見るための試算表とそもそも早期にアップされてますか)
  2. 出勤・勤務態度:(言い訳の遅刻や誤魔化しの直帰などありませんか)
  3. 業務協力度:(自分の仕事外でも早く回るように協力していますか)
  4. 顧客拡大:(現場だけでなく、受注につながる営業にも意識していますか)
  5. 責任感・社内外人間関係:(中途半端な仕事をしていませんか・人と融和を図っていますか)
  6. 自己鍛成度:(仕事に熱意をもって自己啓発に挑んでいますか)
  7. 基本業務の習熟度:(本業たる基本業務を早く覚えるよう努めていますか)
  8. 集金状況:(入口から出口までのビジネスの一貫性を心得ていますか)
  9. 職務能力:(ポストにベスト、それ以上に能力を発揮していますか)
  10. 人格能力:(年齢とともに人格が形成されてきていますか)
  11. 総合ポテンシャル:(前回からの成長度とこれから伸びる可能性をもっていますか)

 

★これらの項目は、あくまでも参考例ですが、会社の○○によって項目の置き方が違ってきます。では○○とはなんでしょうか?

 

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