ガテン系会社の働き方改革を考える

会社を経営する上で、人の問題を多く抱える悩みは尽きません。

これが経営の難しさでしょう。

人の問題は、ほぼ90%以上といっても過言ではありません。

ならば、人の能力に頼らないシステマティックな組織をつくれないものか?

 

人・組織の問題・苦悩を解決できる方法がもしあるのであれば

もっと、業績がぐんぐん伸びてくるかもしれない!

 

そんなイメージを浮かべながらも、そんな上手く行く方法なんて

簡単に作れないよ?

 

と正直思っているのではないでしょうか。

 

建設・専門工事・製造・ガテン系の経営サポートに特化した元請け体質®変革プロデューサーの山口はるいちろうです。

 

中小建設・工事業が今後考えていかなければならない「働き方改革」について

 

今回は、某産業廃棄物処理業者の例です:

ご存じこちらの会社は、ゴミを処理する会社ですので、土日祝日盆暮れのお役所カレンダー勤務とはいきません。

 

そこで、顧客のニーズ・ウオンツに合った対応や受け入れなどの効率的勤務体制を 考えています。

まさにコンサル中です。

ここで、事業計画など策定している企業であれば、リモートワークなどのIT投資など人の代わりができる機械も考えつきますね。

(この会社は今回残念ですが・・・)

 

その昔、フレックスタイム、サマータイムだとか、サービス業では、日曜や祭日の営業、時間外や夜間のサービスなどが要請され、そのニーズに対応している企業が機会損失を防ぎ、業績を伸ばした時代もありました。

いまはコロナでリモートワークと、大分変ってきた・・・・また人不足で効率も非効率もないと・・・

 

そこで、会社が考えるのは、顧客のニーズに向けた対応をどのように、とらえるか?

実はこれこそ、マーケティングの手法を使うとわかりやすいんです。

 

最近では、いろんな業種が時間延長だけでなく、地域や職種の枠を超えて考案したものをつくっています。

たとえば、店舗販売・接客業にとどまらず、配達や医療などの分野にまで及んでいるのはいうまでもありません。

 

そこで、こうした顧客のニーズに対応できるように従来の勤務体制を柔軟に見直し、自社に合ったムダのない経営効率を向上させる勤務体制を導入する必要がありますね。

 

今回のケースは:

「顧客の出したごみをどのように対処すべきか、どうすればサービスとして付加価値となるか、どうすればリピータになって差別化できるか」

・工場内でのゴミの処分の作業員の労働時間(外国人もいる)

・ゴミの受け入れ体制に応じたサービスタイム

・回収ドライバーの循環サービス・量の問題解決やスピードの解決など

・急ぎやイレギュラー対応の時間

など、顧客のニーズを考えていくと実はきりがないものです。

 

であれば、顧客の満足の視点だとあれもこれもなりがちです。

ではなく、顧客の不満足の視点から考えているといいアイデアが浮かんできます。

 

今回出たものは会議でもんで実行にあたってシミュレーションの段階まできています。

 

とても、楽しみです。

また、こういうことを社員全員で共有すると組織が活性していきます。

 

さて、一般的な顧客の求めるシチュエーションを考えながら社員の労働の時間軸を考えていきますが、では、社員がストレスなく働いてもらうべく勤務体制を

どうするか。

ちょっと頭をひねって考えていく必要があります。

 

間の対応できる勤務体制とは?

主な勤務体制は、次のとおりです。

 

(1) シフト制の導入

休日や時間外労働に対処するために、例えば早番・遅番などの交替によるシフト制をしくことが考えられますが、次の点に留意する必要があります。

 

〔シフト制を導入する際の留意点〕

①労慟基準法第36条に基づく36協定でその時間の範囲を定める

 

②時間外労働に注意しきちんと管理する

時間外労働を行わせるには、必然性があること、労働者に時間外労働を拒否する正当な事由がないことが条件なので、きちんと管理します。

なお、時間外労働にも上限があり、無制限ではありません。

 

 

(2) 交代による休日出勤

休日営業に伴い、社員を休日に出勤させる際、代休と振替休日がありますが、扱いが異なるので注意してください。

「代休」 …休日に就労させた代わりに、その就労した日以後に他の就労日を休日として与えることをいいます。

 

「振替休日」 …休日出勤の前日までに、休日と決められている日を就労日に変更し、その代わりに他の就労日を休日に振り替えることをいいます。

 

「代休」は休日出勤に対し割増賃金等の支給が必要となりますが、「振替休日」は支払う必要はありません。

つまり、「代休」の場合はすでに休日労働が行われた後であるからで、休日を相殺することのできる「振替休日」とは異なります。

 

(3) 変形労働時間制の採用

休日出勤や業務上に繁閑がある業種などには、変形労働時間制が適しています。

変形労働時間制とは、業務の繁閑や特殊性に応じて、忙しいときには集中して働き、余裕があるときには休みを多く取れるように労使で労働時間の配分等を工夫できる制度です。

これには 「1週聞単位の非定型的変形労働時間制」 「1カ月単位変形労働時間制」 「1年単位変形労働時間制」 があります。

ただし、いろんな注意点がありますので、社労士さんがいれば専門的に相談が必要です。

※当社でも相談にのっています。

 

1年単位変形労働時間制」の実施で成功したクライアント工事会社のコメントをいただきましたので

(当該会社のhp搭載もの)

〇〇株式会社では、「変形労働制」を導入し、社員満足度を高めています。

当社での仕事を通じて、世界で通用する人を育てます!

導入に関しての率直な感想を先ずは、ご覧下さい。

 

制度導入メリット:

一年間のスケジュール調整を組んでいるので長期的な休暇のスケジュールが組みやすい、社員も喜んでくれてます!

労働者が有給休暇を変形労働制の日程に合わせて休みを長期的にすることができる。充電していただき、日々のハイパフォーマンスを発揮できます!

例えば、長期の休日に(盆、正月、GW等)に休みを抱き合わせて、あらかじめ長めに取らせてあげることができます。

 

制度導入デメリット:

あらかじめ、スケジュール調整をすることで、突発的な緊急仕事の対応がしにくいところですね。(作業をお願いすると休日出勤扱いになる・・・・(苦笑))

今期は、世の中がこういう状況なので、○○工事の全体計画が定まらない中、年間スケジュール調整を入念に計画する時間がかかってしまいますね。

以上、参考まで

 

(4) パート、アルバイトの採用

正規社員の時間外、休日労働が増えるために法定の就労時間を超えたり、割増賃金が増えるといった弊害を除くために、その労働時間をパートタイマー(主婦やシルバー社員など)、学生アルバイト、ときには派遣社員といった非正規社員を雇って対応する場合も少なくありません。

勤務体制から見れば、柔軟で雇用の創出などにもつながり、いわゆる 「ワークシェアリング](仕事を分かち合うこと)の形態の一つとして非常に有効でしょう。

ただし職種によっては生産性を低下させる、 社会 ・労働保険料を増大させるといったマイナス面も考えられ、恨重な検討が必要です。

 

検討の際は、考え方と会社の経営理念の問題をクリアする必要がありますので:

いますぐ相談したい方は:

050-3177-8707

までどうぞ、また、人組織の問題はマーケティングの手法でも解決できる集中プログラムを用意していますので、

ご興味あればどうぞ!

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