人材育成を見直して生産性を爆上げする建設業の組織改革とは

2024年の残業問題で生産性を維持し高める課題を抱える事になった。ではどうすればいいのか！

今まで通りにやれば、工期遅延で損害を被ることだってあり得る。

かといって資材高騰で利益確保も厳しい時代。これらを踏まえてもベストな経営を改善する方法はあるのか？

今更社員にもっと効率良く働いて葉っぱかけづらいし、正直社内の風通し決してよくない。社員同士が感情を剝き出しに衝突したり、人材募集してやっと採用したと思ったら直ぐ辞める、などヒトの問題は尽きない。

なんとか手を打たないと本当に危ない。ではどうすればいいのか？

建設業に限らずヒト・組織の問題はどの会社にも存在します。

これらの問題を解決するには、上手く運営する「仕組みづくり」に成功した会社をマネしながら自社もそのように新たな「働き方改革」を実施することです。

 

会社は人間同士の組織体でできているので問題が起こらないはずがない！という前提から取り組む必要があります。

当社が支援して企業が上手く成し遂げた事例や実践して解決法のポイントをご紹介したいと思います。

 

なぜ、人・組織づくりで苦労するのか？

それは、中小企業が起業後10年経つと大半の会社の存続ができていないという統計事実から、その過程において、会社の運営方法をスタッフ・社員の増員とともに組織化というシステム、つまり経営には「仕組み」が必要だということに気づかないという事です。

いま現在、この人・組織で悩んでいる社長はこのようなケースが多いのは事実です。

 

つまり、人材に期待を重視する考え方です。

確かに、こう考えるのもごく自然かと私も思っていました。

というのも、私はそれこそ中堅大手企業に15年サラリーマン時代があって、そこでは当たり前のように確立した組織、部署でポストにベスト、つまり完成された組織の中で仕事をしてきました。一方、成長過程の中小企業は違います。

完成された組織づくり、仕組みづくりなど知る由もないからです。そんな建設業には、請負業態が主流であり、また日々の忙殺によってなかなかこの経営の未完成を補強することで難儀をもっています。

だから、会社の組織のは、この「人材期待」ではなく、「仕組み」が中心になっている「働き方」で上手く機動する組織づくりが必要だという事です。。

そこでもう少し、こうなってしまうのもやむを得ない「ヒト期待」の背景を知っておいて欲しいと思います。

 

どうやったら、属人化の組織を立て直すことができるのか？

答えは、先述の「社員がもっと動いてさえくれれば会社は成長する」・・・を

「社員」を「仕組み」に置き換えた文言：

「仕組みがもっと動いてくれれば会社は成長する」・・・　　　です。

 

実はそのヒントになるのが、会社内に自動車教習所的な制度をイメージする人材育成の仕組をつくることです。そうですあの4段回ごとに承認のハンコをつく・・・・実技、学科、仮免、無線、路上、卒検（なつかし～い）です

この教習課程において売り上げアップや経費削減などの経営にフィードバックできて、しかも自動化する「仕組」をつくることで、人に頼らなくても誰もがこなせる（誰もが免許証をゲットする）業務にすることを目指した人材の育成カリキュラムとしたものです。

現在の社員がそれぞれの技能（スキル）、勤労性などを現状から徐々に成長していく仕組をつくるという事です。

当然給与にも関わってくるので労務管理まで可能にできます。

 

ぜひ教習所の仕組みを真似てみて、自社に合った人材の教育に注いでみると、社員の益々のモチベーションが自動的に向上していくのが見えてくるはずです。

 

会社を変える組織づくりのもう一つの考え方

先ほどは、社員の育成方法として参考すべき「教習所」的制度の導入でしたが、もう一つの組織づくりの大局的発想はズバリ「組織図」です。

現在の会社の社員がもつ役割を示した組織図でもって運営はできていますか？・・・・ありますか？

以外にも「ない」あってもその通りに動いていない、かなりの大雑把でカッコだけというのも少なくありません。心あたりのある方は耳が痛いかもしれませんが、属人化の典型的組織は、お客様（取引先）別に担当者がいる！です。

この場合、いろんな対応が求められたとき、いちいち社長に聞かないとわかりません！その指示をまたないと仕事ができないとかも・・・だとか、挙句の果てには担当が休んでいるのでわかりません！

など、この場合クレームはもちろん信用に関わるので、すぐにでも是正する必要があります。

これも、会社の事業が経過するときに起こる現象で、ある意味重要な問題といえます。

いまの組織図とその役割、担当を書いてみて、今度は社長が描く将来の会社のイメージからそこに存在する組織図、未来予想（組織）図を書いてみてください。現場に忙殺されていると書くこともままならないと思います。

未来の組織には、いままでなかった、企画開発部やアフターサービス部とかトレーニング部、○○営業所とか、増員はどれぐらいか、あるいは、その部署に兼任であった社長がやっと兼任を外れているスッキリとした状態など、ビジョンや理念がないと書けないというのがここで言いたいことで、勘のいい方はお分かりかと思います。

このようなことも、組織づくり、人材配置、人海戦術の検討も経営戦略として行えるのであれば、経営はやはり面白い、楽しいと言わざるを得ません。

 

まとめ

経営には「仕組み」が大事ですよ！とは言っても闇雲に仕組み作りに没頭すると失敗します。

冒頭で述べた、昨今の情勢を見ても利益を捻出するのが困難な時代の中で、先ず何から取り掛かればいいのか、どのタイミングでやるべきかの判断も経営者には求められます。

例えば、いま債務超過の会社にこの組織づくりをやるべきか？いやいやNOGOODです。

つまり会社の現状をよく知ったうえで取り組むべきものだということは忘れないで欲しいです。

そして、見よう見まねで作った組織もただ形だけ、体裁を整えただけでも上手くいきません。

自社分析、会社の強み弱味を抑えておかないと、砂上の楼閣のごとく、のちのち崩れていきます。また、取り組むにも順序や方法論があります。

それを知るにはまず、数字で判断していく方法です。

特に、過去3年の業績は？特に営業利益は会社の儲かる力を表しているからです。

例えば、売上が減ってきている局面では、社内の業務効率を上げる仕組みをつくるぞー！なんて言っていると、風土は益々乱れて、社員はあきれてやる気を失い、辞めていくのが落ちです。気をつけてください。

こういう場合は売上を上げる（受注を獲得する見積りや営業手法の）方策を練りながら、いままでのやり方（上手くいかなかった仕組み）を一旦壊して、新たに再構築する方法などを試作していくやり方が一例です。

世の中にはいろんな手法を改善するサービスや製品が出回っていますので、ここは是非、慎重に判断してほしいと願います。

とは言え。

当社には、あまりにも風土が悪いから早急になんとか、儲かる仕組みを構築していままでの分を取り返したい！

早くなんとかしなくては！と思っているかたもいます。

大丈夫です！

実は人・組織づくりの変革をいまから、地道にやっていく方法があります。その答えは

「日報」改革です！

そんなお話を当社ではオンライン「勉強会」を開催しておりまして、その内容を今回は下記のYouTubeで話しています。ご参考までご視聴してみてください。

建設業の人・組織づくりの良いきっかけになれたら幸いでございます。