中高年社員の働き方を変えて利益倍増する仕組み作りとは
コロナが明け日経平均株価もバブル期以来の高値、景気は上向きになったように見えるが
円高や人手不足の影響は大きく、建設業には厳しい状況が続いており、倒産する企業は後を絶たない。
そこで、当社数多く相談を受けた中小建設・工事業社長の苦悩ドキュメンタリー化してみました。
やっとの思いで、２次から1次下請けまで昇格して、仕事ができる使える社員がそろった！と思ったらあっという間に９年が過ぎ、その当時の社員もだいぶ歳をとり、見渡せば平均年齢６０の高齢会社に売上はさほど減少してないが、資金繰りが上手くいかない時がある。でもなんとか皆で仕事をこなしている。
その中で中高年社員たちはと言うと、最近、昇給はしろ！ボーナスはちゃんと出せ！と文句ばかり言ってくる。高齢だから、仕事のパワーやスピードも落ちているのが見て取れる。
一方、若手社員もそれを見て見ぬ振りするしかない。なぜなら昔仕事を教えてもらったし、先輩だし・・・
そんな社内の空気が悪く変わってしまったのが肌で感じる。かと言って、その中高年社員を遊ばせておく訳にはいかないから、どうしても利益度外視しの受注ばかりが集まってくる。
とどうなるか、１つは、目に見えない所でサボって、勝手に直行直帰して残業代を誤魔化している。きつい仕事は若手を引き連れて好き勝手もし放題、そのうち若手社員も疲弊してきて、肝心な社長はというと、現場にいつも出ていてこの辺をきちんと管理してくれないもんだから、不満がたまってくる。
若手に不公平な働き方が生じて、挙句の果てには、その優秀な若手も辞めていく、その後、新しい人を雇っても、そこのところを改善しないもんだから、また入ってもすぐやめる。いつまでも同じことを繰り返すだけ。
社長としても実は確信犯、うすうすそんな情報を耳にするも、忙しくて現場にいないと示しがつかないし、ましてベテラン中高年社員には、いままで貢献してくれたから、強く言えないし、目をふさいでいる。
思えば、当時より、機動力や活気がなくなってきた。おまけに、最近の決算では、売上げは横合以下で決して伸びてはいない、利益も増えてない、銀行借入れ返済も中々減らない。
決まって税理士は、もっと売上と粗利を確保していかないとだめだと、決まり文句ばかり言う。そう、最初の勢いのあった元気の良い時よりかは、間違いなく会社全体が鈍って赤字体質になっている。
そこで今回は、皆さんの会社がこの先、少しでも脱・高齢化でよみがえりたい！
会社を若く、活気ある会社にしていきたいという願望をお持ちでしたら
「経営の仕組完成図」のパーツを一つずつ組み立てるやり方を手にいれれば
人不足・高齢化問題、売り上げアップや利益確保、そして資金を余裕で回す！
といった黒字体質への最短の「組織改革」が可能です。
その「仕組完成図」への組み立て方についてこれからシリーズ化していきますので、一つずつこのブログを読んでいくことをおススメします。
その理由の一番は、まず仕組完成をプログラムにした手法で成果をあげているクライアントがいます。後記紹介あり※
そして、税理士や診断士などは、職場などの現場経験が少なく、ただ資格で得た知識や理屈を伝えているにすぎず
このような会社の現状課題に向けた、本質的で優先的な解決方法のお話ができる人が多くないからなんです。
まったくをもって時間の無駄です。
また、人事評価システムを導入しても失敗するケースがとても多いんです。
まず、このような会社が高齢化で困っているのをこれから経営に必要な「仕組」についての法則と考え方について
事例を挟みながらお話ししていきたいと思います。このＨＰでもその事例を挙げていますので参考にしてみて下さい。
※営業会議に自立する仕組みがなかったのを改善成功！ ☞https://motoukekouji.com/case/
実は私もこの組織づくりで多く失敗経験がありました
最初は、サラリーマン時代の管理職をしている時、一つ新しい部署をまかされたとき、部下がうまいこと使えなくてスタンドプレーを施したら、四面楚歌になっていたなんてことも結構ありました。
会計事務所時代でも、担当の顧問先に出向いては、社長の愚痴はこのような人に依存して、属人化の悩みはもちろん、幹部からも社長に対しても社員への働きが悪い不満など、むしろこっちの相談を聞いてアドバイスする方が仕事だった。
そんな日常がいつの間にか、社内風土のいいところ悪いとこを目の当たりにしたもんです。
そして、会社の風向きを嗅ぎ分ける能力が自然と身についてのです。
実験法としては、そのような会社に観葉植物を買っておいて下さい。瞬く間に「枯れ」ます。本当です！
現在の建設業でもそうですが、いまの日本の中小企業のほとんどは、この「人」「組織」の問題で苦労しています
じゃ～、これをこのまま放っておくとどうなるか、連続赤字決算、受注減少、債務超過、・・・・そのあとは最悪な状態になることも・・・
こうなってくると、もう、社員が雇えない、退職が止まらない、人離れへと・・悪連鎖です。
そうです、これが広義の「人手不足」がかもし出す悪循環スパイラルです。・・・
2024年と2025年問題です！もう何とかしないとヤバイ！
皆さんもご存知かと思いますが、実はコロナが落ち着いたと思ったらつかの間、今年から、いよいよ高齢化時代が深刻化してきます。
今年の2024年問題と翌年の2025年問題、さらに国が今声を上げている賃上げ率を継続していく政策から、もう完全に他人ごとではない状態です。
そして、少なくともこの３つについては、会社は今後対策を考えていかないとヤバイです。人材不足はもういまはじまったことではありません。
働き方改革として、いまなにかと話題にあがっている①デジタル化です。
つぎは、若い人の食離れでおこる後継、事業承継者問題です。欧米では当たり前のようにある②M&Aも考えていく必要があります。
そして、人材採用はというとやはり大手がえぐいやり方でやりますから
中小企業はそれに対抗したもので③自社ブランドなどイノベーションを起こしていく必要もあります。
仕組完成図に向けた取り組むべき事前準備２つ
当社はコンサルタント業を行って10年ほどたちますが、8年は建設業に特化して「元請け体質プログラム」を開発して、
その中の「組織改革」の取り組みについて、いろんな人・組織の課題解決してきた方法を実際の事例を交えながら
特に今回は、高齢化企業の問題、人不足問題に焦点を当ててその問題解決につながるヒントが役に立つと思いシリーズ化しました。
その今回は、プロローグとしてこれらの問題を本気で取り組む、
あるいは、もう一度改めて作り直したいという方にまず。
どこ何から取り組めばいいのか・・・？
この最初の入り口からお話ししていきたいと思います。
まず
０．社員の平均年齢を調べる☞平均45歳以上は高齢といってもいいでしょう。
その次に
１．社長の夢・人生企画を描く。そして
２．会社の未来・ビジョンを明言するです。まず、ここからがスタートです！
まずここからやってみてください！
そして、次回の動画から、平均年齢、社長の夢そして会社のビジョンの順番で、この組織改革の事前準備・・・について
じっくりお話ししていきたいと思います。
まとめ
人・組織で悩む経営者の殆どが、日ごろの社内に向けたマネジメント不足から生じるものです。
名著で「原因と結果の法則」ジェームス・アレンの本がありますが、このタイトルの通り、やはり会社がそうなったのも、原因があります。
そこを直視していく覚悟がまず問われてきます。
そして、社長の人生とその夢は？
会社をどうしたいかのビジョンがないと、いつまでたってもそのゴールにはたどり着きません。
建設業はというとどうしっても技術が中心になってしまいますが、施工をやり遂げるお仕事をいかに「ビジネス」として捉えるかが重要です。
会社の社員の平均年齢など日ごろ気にしないで通り過ぎてきたかもしれませんが
ではどうすれば、この問題を改善するか、なぜすべきかをもう一度自問自答してみてはいかがでしょうか。。
建設業の下請けも元請けももはや同じです。
「2024年問題」「2025年問題」を早いうちから対策を練って乗り越えてほしいと思います。
