人手不足の建設業！いま解消すべき採用で成功させる方法
「働き方改革」という言葉が世の中に出てから数年経ち、建設業界はなお「人手不足」が深刻な問題として多く取り上げられています。
クライアントをはじめ多くの建設・建築に携わる中小企業の社長は：
①求人を出しても応募がこない
②入社してもすぐ辞める
・・・など
「採用」が上手く出来ない！
と口をそろえて言います。
1997年から建設で働く人は減少し続け、一方2023年度の建設投資額は上がって需要があるのに働く人がいないといった供給バランスが崩れ、おまけに資材高騰といった状況。
しかも高齢な職人さんさえもこの酷暑で働かされている状況を目にします。（危
何とか早急に対策を講じなければなりません。
ではどうすればいいのか？
会社にマーケティング活動を取り入れて、採用から育成までを仕組み化できる人材採用の改善計画を実践すると
高額な求人広告に頼らず応募が来るようになり、入ってもすぐ辞めず、やりがいを持って働き、自社が求めていた人員確保と若くて活気ある機動力のある会社に変えていくことができます。
実例を入れてお話ししたいと思います。
なぜ人材採用が難しいのか？
それは、一言で言うと会社の総務（人事）の仕事が「昭和の時代」から変化していないということです。
特に職人稼業を受け継いで伝統を守ってきた建設業はこのパターンが多いと言えます。
昔（昭和のころ）は求人を出せば応募がきて、履歴書でもって経験をたずね、人に問題なさそうであれば、即採用！
という時代が、いまもなお蔓延っています。
某地方の地元中堅企業で経営支援した時ですが、やはりハローワークで募集をかけても高齢者しかこない。
面接しても採用までは、どうかなあ？きびしいなあ？と言いながらも
妥協して取り敢えず入れたら最後。。。。
その人は社内を引っ掛けまわし、いままで以上に風土を悪くして、挙句の果てにその人も辞めていくといったことが実際におきていました。
実はこのケースよくあるケースです。
つまり、会社側の「人材採用」という不定期な業務でもきちんと整えておかないこと、大変なことになってしまう。
決して場当たりで済ませてはいけない。
例えると「おもしろそうな映画を探して、見つけたら映画館で観て、ちょっと感想述べてただ帰るだけ」のごく日常的に普通にやればできるといった
安易なものと考える姿勢、心構えによるものです。
どうやってこの採用難から抜け出せるのか？
今の時代に適合した、企業が欲しい！という「人材」とは？
と思う求職者の想いや目線に立った活動をしなくてはいけないのです。
これがマーケティングの手法による取り組みです。
過去の失敗例や成功例を基に、入り口から採用～入社～育成までの仕組みを細かくエラーが起きないかを構築していくことになります。
この例の会社は、「いい人が来ない」と言って、思いっきりお金をかければなんとかなるさ～！
と大手求人広告会社に膨大な費用をかけたら、そこそこな人は来たけど、これもまた３カ月でやめた。この繰り返しです。
中途採用の場合、社長は仕事の経験、つまり「即戦力」かどうかしか見てないということです。
早く「頭数」がほしいいから・・・・
言い方を変えれば：
「この人が入ってくれれば、面倒なレクチャアなどせず教なくても上手くいく」・・・？
と勝手に思い込んでいるんです。
楽をして足りない人員の穴を埋められるという考え方です。
この考えはもうサヨナしてほしいですね。
マーケティングによる採用の改善活動とは
・採用に関するノウハウを自社の基準※にあったものに手順を誰が行ってもいいようにつくる
・基準とはここでは、先ず考える方法は「こういう人には来てほしくない」リストを作成する。～それから望むべき自社に相応しい期待事項を書き出す。
・マーケティングとは一般的に売り上げアップのための仕組づくり、営業力（販促活動）を強化する ☞「顧客」を「求職者」に置き換えて、その顧客（求職者）のニーズ（仕事に対する働きがい）やウオンツ（社員の労働条件や環境など）を企業側がこだわって提供できるものです。
もちろん今の時代はWebを活用した認知拡大から着手していくことにもなります。
つまり理念やビジョンが無ければこれを再考するところから始めていくことになります。
まとめ
そもそも考えてみてください！
求職者もなにもすぐ入ってすぐ辞めてやろうなんて考えて応募してきません。
面接を希望するのは、何かあなたの会社に興味があって、どのように自分がここで力を発揮して、一生懸命に長く働くことができるかどうか！
という事を真剣な気持ちとまなざしで応募してくるわけですから
「経験あります」と言って、入社後のスキルチェックやフォローなど手を抜いた挙句
まさか、即戦力のはずが・・・・とは「はったり」かまされて、「なんかいまいち、デキナイやつがきたな～」「これじゃ一から教えるしかないじゃん」
とわかってからでは、時すでに遅し！
という事だってあるわけです。
無責任な採用は、結果的に無駄なコストばかりかけて「労働分配率」が超悪化！
悪循環の採用が植えつけられ、会社自体のもそうですが、人不足で悲鳴を上げている既存の社員のモチベーションも下がっていきます。
なんてことがないように、じっくりと採用～育成～定着～さらに超戦力へという採用の「仕組み」を構築していく「急がば回れ」を実践してほしいものです。
会社がきてほしい条件を求人側の目線で考えて、フィットした人が辞めないで働いてもらうための内と外の環境を整えて取り組む必要があります。
この人材採用においてマーケティング活動を会社全体で行った結果
某店舗専門施工工事会社の6年前に中途で採用した人は現在役員となり、社長の右腕として部下教育も仕組み化し、全体でスキルアップする工夫にも取り組んで、毎年採用を上手く稼働させています。
どうか。。。
優秀な人を待っていてもきません、それらは全て条件のいい大手会社に獲られるからです。
もはや諦めてください。（苦）(笑)
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