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後継者の育成で悩み出したら!最もやさしい進め方4ステップ

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円安、資材高騰、工期延長、元請けからの無理難題など、粗利が薄くなり経営が逼迫してきた中、社長はもっと2代目が今回の経済情勢に打ち勝ちもっと本腰でこの先、しっかり経営にも取り組んでくれないか、あるいは、どうやったらもっと、後継者として上手く育てられないものか?と、危機感を抱いてはないでしょうか。

 

中小企業、特に建設・建築業の会社は人手不足、後継者問題がクローズアップされていますね。

でも、唯一この後継者への育成についての解決させていく方法、4段階でその進め方を知ってほしいと思います。

 

専門士業とは違って、堅苦しくならないように解説していきます。(実は元会計人でしたがご安心下さい)

ここからは、建設・建築・専門工事・製造・ガテン系会社の経営サポートに特化した下請け脱却プロデューサーこと山口はるいちろうが、この後継者育成問題で実際に改善して成果を出している事例や相談内容の事例を基に解説していきます。

 

後継者で悩み始めたら先ず知っておくべきこと Step1

事例で知るべきこと:

建設・建築業は、施工技術が中心になり、請負構造の問題もあって、とかく「経営」はというと疎かになりがち、そして、行き詰る会社を多くみてきました。

某解体工事会社の例ですが、というよりほとんどの中小建設業の課題といえます。

人手不足を解消するために、受注量とそのキープすべき人工とのバランスで苦労していて、何とか現場を回す。

次も何とかクリア・・・といった状態が続く、すると、今度は社員が疲弊して辞めていく、求人してもすぐ辞める。

といった具合です。なぜでしょう。

いつも場当たりで、何とか納めていくことが、優先的な経営方針となっていて、根本的な上手く回る仕組みを構築しないまま同じ事を繰り返しているだけということです。

 

歴史で知るべきこと:

その昔の日本の歴史を紐解いてみると、現代の昨今の風潮とはちがって、日本人は勤勉で、辛抱強く、不撓不屈の精神をもつ人種だった。

江戸時代の徳川吉宗の「享保の改革」の頃、江戸の町は極度のデフレ不況にさいなまれていました。

これによって、商店の8割が閉店したと、記されています。しかし、そんなどん底から復活した商人もいました。

彼らは、生き残るために何を考え、何を実践したのでしょうか?

それは、厳しい倫理規定、つまり行動指針のことです。この規定にいろどられた「家訓」を策定することでした。

「儲けてなんぼ」という私利私欲のものではなく、世の中に貢献する利他の精神を家人にもとめました。

結果、この時代にしっかりと、商売を根付かせた商人は末代まで続く強固な組織を築きました。

京都の金剛組は歴史上もっとも古い会社であることをご存じの方も少なくないと思います。

 

現在の会社の状態を知る Step2

 社員の平均年齢は?: 

☞ 高齢化と感じたら後継者の育成を急ぐ!

ここでも某電気会社はなんとか創立30年経ちましたが、相変わらず社長が現場で作業が主流の状態から抜け出せず、あっという間に高齢化会社になって、いま慌ててこの後継者の育成と仕組みづくりに励んでいます。

本当に危ない状態です。

 

経営の「仕組み」構築度をチェックする!

いちばんわかりやすいチェックの方法は、「売上」(モノ)に対する「仕組み」です

例えば「営業体制」など次に、「組織」(ヒト)に対する「仕組み」です。

例えば「給与体系」など

そして「利益」(カネ)の対する「仕組み」です。例えば「会計戦略」など

です。

 

経営計画を策定する!

ビジョンを掲げて、そのゴールまでに「後継計画」をどうするかをつくる必要があります。

ここで、具体的にどうするかについては置いといて、まずこのようなイメージをもってほしいと思います。

 

『後継計画イメージ図』

上の図をもとにした、シナリオイメージ:

①最初社長は、息子が社員として後部座席に座り運転していきます。

②後継準備のため、息子を助手席に座らせて運転します。

③社長は車から降りて、息子に新社長として運転を任せます。

※ここをしっかりやらないと、車はまっすぐな道を走ることができず、いつも急カーブの連続で、万が一大事故にもなりかねません

 

後継計画の取り組みへの具体策を考える Step3

 

ここでは、2の会社の現状からビジョンまでに足りない、うめるべきギャップ項目を箇条書きにして、その解決を自社でできることを社長が先頭になって会議などで、その具体的な実行プランを作っていきます。

2の内容から、更に掘り下げて考えていく場合は、このページの下にご案内している「儲かる仕組みの作り方」小冊子をダウンロードして、その中荷ある診断チェックシートを参考にしてください。

 

 

実践している行動内容の進捗を管理しながら改善する Step4

 

3の具体的な方策を考えて、実行プランを作り上げていくことは、会社によって様々で、なかなか容易なことではありませんが、この進め方をやさしく理解すること、気づくことの方がもっと重要です。

いますぐ、経営に対する考え方を根本的に正すことといえます。

例にあげた高齢化になっている会社は本当にヤバイ、急務です。

 

ここで、実際に行った「営業」の仕組みづくりで成果をだしている事例を紹介します。

 

 

まとめ

最後になぜ、この後継問題がおきるのか?

ここまで、事業を後継することを先延ばししないために、その背景から、取り組みイメージを紹介してきました。

 

これからお話しすることは、おおよそ、その傾向が多いことから、私の経験の基づく持論となります!!

職人ビジネスを創業した先代は、はじめは、一生懸命に元請けを探し、信頼関係を築くために、多少無理難題な案件でも嫌な顔せず働いてきました。

そして、時が経つと、社員を入れ、その職人事業は、少しずつ成長をとげていきます。

そして、先代は高齢を理由に、息子に「あとを引き継いでくれよ」と思っても:

 

その息子がもしダメ社長だったらどうなるのか?

というリスクまで真剣に考えない、やらない!

ということなんです。

 

息子には、どうしたって、ついつい甘やかしてしまい、技術こそ、そこそこ引き継げるが、経営はというと落第者!となってしまうのが落ちです。

つまり、

先代、つまり自分の築いた会社の寿命は、自分の人生の寿命と一緒に考えてしまっているんです。

 

ここが問題の起因箇所です!!

創業した会社の事業が、本当に、地域で愛され、慕われているのなら、その会社を永久にこの地球上に残さなくてはいけない計画までやり遂げること!

アップルのスティーブジョブズや、マクドナルドのレイクロックのように、いまでも素晴らしいビジネスが生き延びて成長し続けているわけです。

これらの方々の真似をしろ!ということではなく、真の起業家として、後継者になってほしい!と、(自分、親を超える)真のリーダー経営者を育てることまでを考えるべきです。

 

社長はどうしたって、いつの間にか、無意識に受注至上主義、目先の現場が優先になっていきます。

ですから、はじめは机上の空論でもいいから、経営計画、その中に含まれる、事業計画後継計画に真剣に向き合ってほしいとおもいます。

 

そもそも「後継者」をどうしようか?と思う事自体が、社長の仕事であり、素晴らしいことですし、そこまで考えているなら、しっかりと「後継計画」を

いつ始めるか?

「今でしょ」というセリフが流行ったように、この瞬間、瞬間を時間を大切に、時間との闘いを制してほしいです。

 

先ずは、ここで解説した「進め方」4ステップのイメージをもって、危ないと思ったら即、行動に移すことが大切です。

 

そこで、この度、このような後継計画を考えている方に:

『職人ビジネス実践後継塾』の「無料動画」をご用意しました。

 

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